青岛大学按照建设“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的“四有”教师队伍的标准，坚持以考核评价制度改革为抓手，着力加强教师队伍建设。
实施分类管理，提高考核的精准性
科学设置教师岗位。遵循“人岗相适、个性发展、学科差异、院为主体”的原则，学校统一设置教学为主型、教学科研型、科研为主型教师岗位，各学院根据学科专业特点，自主设置适合学科专业发展的实践型、临床型等岗位类型。目前专任教师中，教学为主型教师占26.4%，教学科研型教师占63.6%，科研为主型教师占3.6%，实践型教师占1.7%，临床型教师占4.8%。
实行分级分类管理。根据岗位设置情况，各学院自主确定每种类型、每个级别岗位的岗位职责和工作任务，明确各类人员的具体考核标准、考核程序、述职范围、考核结果使用等。通过实施教师分类管理、分类考核，引导广大教师合理定位，明确发展目标和方向，实现了学校发展与教师个性化发展的有机结合。
完善考核标准，提高考核的综合性
坚持师德评价为先。学校规定了11种不得参加岗位竞聘的情况，对有师德禁行行为、严重违反职业道德、出现教学事故等行为实行 “一票否决”。加大师德激励力度，对7名获得师德奖励的教师，在同等条件下优先晋升教授、副教授。
突出教学业绩考核。学校设置了包括课堂教学、实践教学和教学质量在内的教学门槛条件，规定所有教师必须承担本科教学任务，把主要精力投入人才培养工作中。建立了教学质量综合评价机制，规定教师竞聘教授岗位，教学质量综合评价必须为优秀。
组织学术分类评价。将现有学科划分为6个学科组，由学科组根据不同教师的岗位要求，制定分类学术评价标准。同时，在一些应用型学科增加了横向科研经费、成果转化收益等评价内容。
创新评价机制，提高考核的导向性
学校先后实施了首席教授工程、特聘教授人才工程、青年卓越人才支持计划等一系列人才工程，建立起一整套人才评价体系，不断推进人才评价机制创新，以评价机制创新激发人才的创新活力和工作动力。
坚持科学引导。在业绩考核时，重视追求科研成果的质量和对经济社会发展的长远影响。
坚持注重实绩。科学设置入选各类人才工程的门槛条件，依据业绩高低确定人才入选各类工程的层次，有效激发了各类人才的积极性。
坚持动态管理。各类人才工程实行动态管理，将考核与聘任环节紧密结合，逐步建立起能上能下、能进能出的动态用人机制，提高竞争性和压力感，激发人才队伍的活力。 |
